Les polycompétences
Selon vous, à qui profite une gestion efficace des polycompétences ?
Aux opérateurs de production, oui, mais pas seulement… C’est ce que nous allons voir dans cet article.
Que sont les polycompétences ?
Les polycompétences, c’est la possibilité de gérer finement les compétences, habilitations et certifications nécessaires aux opérateurs pour garantir que le travail sera réalisé par du personnel formé.
Ce qui peut se résumer par 4 questions concernant l’opérateur :
- est-il formé sur cette machine ?
- est-il formé sur ce produit ?
- a-t-il la compétence nécessaire pour réaliser cette opération ?
- possède-t-il l’habilitation nécessaire pour ce travail ?
La définition paraît tomber sous le sens. Pour autant, modéliseriez-vous toute votre usine sous forme de matrice de compétences et de polyvalence ?
Evidemment non, car vous risqueriez de tomber dans ces deux écueils fréquemment rencontrés :
- une gestion chronophage au quotidien
- des risques de blocage de la production à cause d’une fonction trop complexe à administrer.
C’est pourquoi, dans les faits, cela est réservé aux opérations à forte valeur ajoutée que l’on peut estimer à 20% de la production.
Compétences, habilitations et certifications
Définissons maintenant ce que sont la compétence, l’habilitation et la certification.
La compétence
La compétence est la capacité à transposer des connaissances acquises pour l’accomplissement d’une ou plusieurs tâches dans un domaine particulier.
Il s’agit d’une notion « métier », propre à chaque usine ou département. Elle est souvent complétée par un niveau de compétence tel que : débutant, intermédiaire, ou expert.
Pour chaque opération, la matrice affiche le nombre d’opérateurs possédant les niveaux expert, intermédiaire ou débutant.
Dans l’industrie, les compétences peuvent se développer grâce à la formation et au mentorat (transfert de savoir-faire).
L’habilitation
L’habilitation indique une aptitude et une autorisation légale pour exercer, en toute sécurité, une activité.
L’aptitude est validée par le suivi d’une action de formation à la fois théorique et pratique et par une évaluation individuelle des acquis.
A l’issue d’une évaluation individuelle, un jury accorde l’autorisation légale – en conformité avec les textes légaux – pour exercer une activité.
L’habilitation possède souvent une durée de validité dans le temps.
Exemple d’habilitation : Certificat d’aptitude à la conduite en sécurité (Caces).
La certification
La certification est un titre ou un diplôme décerné par une autorité compétente (une haute instance, une institution ou une école).
Une certification professionnelle atteste que le détenteur de celle-ci a acquis, au travers d’une action de formation et/ou d’une expérience professionnelle, les compétences, aptitudes et connaissances nécessaires à l’exercice d’un métier.
La certification procure une plus grande reconnaissance professionnelle à celui qui la détient.
Exemples de certifications : CAP, BEP, BTS, etc…
Quels sont les avantages de la gestion des polycompétences ?
Pour l’opérateur.
Le suivi des compétences motive et valorise les opérateurs de production.
En signe de reconnaissance, on peut s’attendre à une certaine fidélité vis-à-vis de leur employeur. Cela tend à réduire le turnover.
Pour le manager
En période de crise, de congés ou de ramp-up, les absences de personnel sont moins remarquées car moins impactantes sur la production.
Le remplacement des opérateurs absents est facilité par une anticipation des compétences opérateurs nécessaires.
Pour l’industrie
Dans un monde industriel ultra concurrentiel, plus la compétence est développée, moins l’industrie est menacée.
Notamment par les nouvelles technologies qui induisent de nouveaux comportements et des changements dans les processus de production.
Ainsi, avec l’augmentation des compétences, la capacité d’adaptation augmente également.
Quels sont les avantages de la gestion des habilitations et certifications ?
Pour l’opérateur
Cette gestion des habilitations et certifications valide les acquis, en interne comme en externe. Elle valorise les opérateurs, augmente leur valeur intrinsèque et donc leur employabilité.
Pour le manager
Puisque le personnel est qualifié pour les tâches à effectuer, l’autonomie pour réaliser les opérations augmente, et les accidents du travail diminuent.
Pour l’industrie
Le client est rassuré par les certifications détenues par son fournisseur. C’est un gage de sérieux et de qualité du futur produit livré.
Le fournisseur, lui, obtient la reconnaissance de son client. Et cela génère un climat de respect et de confiance mutuel.
De manière générale, le maintien à un niveau élevé des compétences peut être un moyen de développer le mentorat dans l’entreprise.
Il s’agit, pour un opérateur expérimenté, de partager ses connaisances et son expérience avec un collègue découvrant un nouveau poste de travail.
Que l’on parle de compétences, d’habilitations ou de certifications, toutes tendent à donner plus de visibilité à la direction des ressources humaines.
Par exemple lorsqu’il s’agit de gérer un plan de formation continue.
Tous ces avantages devraient amener le moral des équipes au beau fixe, pour finalement améliorer la productivité.
De plus, la polyvalence donne une impression positive de décloisonnement des ateliers et des zones de production.
Craintes et points de vigilance concernant les polycompétences
Nous venons de voir que les avantages sont nombreux. Cependant, l’utilisation des compétences et habilitations de manière abusive peut engendrer de la déception.
En effet, les coûts d’apprentissage pour monter en compétence peuvent être élevés par rapport à la finalité visée et à son utilisation réelle au quotidien dans l’atelier.
Les opérateurs présents pouvant être appelés à intervenir sur des niveaux inférieurs à leur niveau désormais reconnu, cela peut engendrer désorganisation et frustration.
Conclusion
La bonne gestion des compétences, certifications et habilitations a donc plusieurs avantages :
Pour les opérateurs de production, cela se traduit par une meilleure visibilité sur leur carrière. Ils connaissent leur place, leurs forces et leurs faiblesses, et savent ce qu’ils doivent faire comme formation pour évoluer. Ils sont aussi plus compétitifs.
Pour la DRH et les managers, le ciblage des axes d’amélioration est facilité. Tout est centralisé dans une même base de donnée. Ils peuvent la modifier l’un comme l’autre selon les départs et les arrivées de collaborateurs, ou leur montée en compétence.
Pour l’entreprise, elle aboutit à plus d’efficacité dans la gestion de la production. On constate moins d’arrêts de lignes, une meilleure anticipation, etc.
L’entreprise est plus sereine. La qualité de la production s’améliore, les coûts baissent et cela offre plus de perspectives à tous.
En un coup d’œil, on sait si un opérateur est compétent pour réaliser une opération, et quel est son niveau (débutant, intermédiaire ou expert dans cet exemple).
Quel outil utiliser pour les polycompétences ?
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À l’heure de l’industrie 4.0, convenons que la solution est forcément numérique. Mais vous contenterez-vous d’un fichier Excel ? Allez-vous investir dans une solution dédiée aux RH ?
Chez Infodream, nous pensons que cela relève de l’outil de production, au plus proche des opérateurs. Raison pour laquelle nous avons inclus toutes les fonctionnalités nécessaires dans notre solution MES : la Suite Qualaxy.
Pour en savoir plus…
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